Archive for the 'Studien' Category

Medien- und Methodenmix: Die Trends von Heute und Morgen

Wir hatten Sie nach Ihren Vorlieben und Erfahrungen beim Medien- und Methodeneinsatz gefragt und eine Online-Umfrage verlinkt. Danke für Ihre zahlreiche Teilnahme! Hier die Zusammenfassung Ihrer Ergebnisse:

So sieht es HEUTE aus:

Beim Medieneinsatz dominiert der Onlinekanal vor Printmedien. Das Event liegt als Klassiker der emotionalen Kommunikation noch immer ganz vorne. Methoden und Formate aus der Organisationsentwicklung, wie Großgruppenkonferenzen, haben sich bereits heute durchgesetzt (z.B. Worldcafe oder Open Space). Ein aktueller Trend ist die Arbeit mit Visualisierern.

Und das sind die TRENDS von MORGEN:

die Zukunft liegt im gesunden Mix aus interdisziplinären Medien und Methoden, wobei insbesondere die interaktiven Onlinemedien und in der Face2Face-Kommunikation die Dialogformate stark zulegen werden.

FAZIT:

Involvierung, Beteiligung und Dialog als zentrale Erfolgsfaktoren, multipliziert mit dem Potential des Web 2.0, halten schrittweise aber mittlerweile deutlich sichtbar Einzug in unsere Unternehmen.

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Die Detailergebnisse auf einen Blick zusammengefasst:

  • Welche Medien setzen Sie aktuell in der Change Kommunikation ein? – 1. Intranet, 2. Email-Newsletter, 3. Mitarbeiterzeitung, 4. Flyer/Broschüren und Newsletter Print, 5. Interaktive Onlinemedien
  • Welches Medium wird in Zukunft dominieren? – Interaktive Onlinemedien werden deutlich zulegen, wobei ein ausgewogener Medienmix weiter von Bedeutung ist
  • Ihr erfolgreichstes interaktives Medium? – Onlinepolling
  • Welche Formate nutzen Sie in der Live-/Face2Face Kommunikation? – 1. Event, 2. Konferenz sowie Informationsveranstaltung, 3. Dialogformate
  • Welche Formate werden in der Live-Kommunikation in Zukunft dominieren? – Dialogformate
  • Ihr erfolgreichstes Format in der Livekommunikation? – Worldcafe und weitere Großgruppenformate, Workshops und Infomessen
  • Welche Methoden und Instrumente setzen Sie aktuell in der Change Kommunikation ein? – 1. Visualisierung, 2. Qualitative Interviews, 3. Worldcafe, 4. Openspace, 5. Lernlandkarten sowie Storytelling
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Noch eine Studie zu Change Kommunikation

Change Kommunikation ist angekommen: In den Unternehmen, die sich ständigem Veränderungsdruck ausgesetzt sehen. In den Beratungshäusern, die diesen Markt bedienen. Und nicht zuletzt in Studien, die nun gehäuft erscheinen und dabei immer wieder den Finger an den Puls und in die Wunden legen.

Nachfolgend einige zentrale Aussagen und Ergebnisse der IFOK-Studie, erschienen zum Jahresende 2010:

Werben und Informieren steht im Vordergrund – Mobilisieren und Beteiligen gewinnt an Bedeutung

Belegschaft informieren, für Akzeptanz werben, Mobilisierung und Aufbruch schaffen sowie Führungskräfte und andere Multiplikatoren zur Kommunikation mit ihren Mitarbeitenden befähigen – das sind die großen Ziele von Kommunikationsmaßnahmen in Veränderungsprozessen.

Auffällig ist dabei, dass Kommunikationsmaßnahmen in erster Linie die Aufgabe erfüllen, Top-Down zu informieren. – Input für Entscheidungen zu erhalten oder gar Mitarbeit bei Lösungen zu initiieren, sind bestenfalls nachrangige Ziele der Kommunikationsmaßnahmen. Mehr als die Hälfte der Befragten sieht hierfür keine Notwendigkeit. Dies ist umso erstaunlicher, da unter den fünf meistgenannten Erfolgsfaktoren für erfolgreiche Change Communication die Einbindung von Multiplikatoren und die Beteiligung von Stakeholdern genannt werden. Auf der Grundlage glaubwürdiger und konsistenter Botschaften und eines sichtbaren Einsatzes des Top-Managements sollen die Mitarbeiter stärker im Prozess beteiligt werden – darin sehen viele der Befragten eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg von Veränderungsvorhaben.

Das Ergebnis: Theoretisch weiß zwar jeder, wie optimale Change Communication aussehen sollte, doch praktisch umgesetzt wird sie bisher kaum. Kurz: Chance erkannt, aber nicht genutzt! Die Studie deckt viele Widersprüche innerhalb des Feldes deutlich auf und zeigt, dass – heute noch – ein großer Gegensatz zwischen Wunsch und Wirklichkeit herrscht.

IFOK_Studie_Change_Communication

Kienbaum Change Communication Studie 2010

Die aktuelle Studie von Kienbaum  bestätigt, dass die kommunikative Begleitung unternehmerischer Veränderungsprozesse ganz oben auf der Prioritätenliste deutscher Unternehmen steht.

Deutlicher:  Kommunikation ist elementar für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen. Als wichtigste Aufgabe wird gesehen: Ängste nehmen, Widerständen begegnen und unproduktivem Verhalten entgegenwirken. Drei zentrale Erfolgsfaktoren sind: Sichtbarer Top Management Support, ausreichend persönliche Kommunikation und Kontinuität in der Kommunikation.

Mehr als die Hälfte der Befragten bewertet den Schwierigkeitsgrad der Umsetzung von Change Kommunikations-Maßnahmen als hoch bzw. sehr hoch. In knapp einem Drittel der befragten Unternehmen sind Maßnahmen gescheitert.

Neben dem Erkenntnisgewinn, bzw. Bestätigung früherer Studien, sind die Ergebnisse dieser Studie natürlich hilfreich für die Vermarktung Ihrer eigenen Maßnahmen. Denn nicht selten scheitert Change Kommunikation daran, dass kein Budget für die notwendigen Maßnahmen zur Verfügung gestellt wird.

Kienbaum Studie Change Communication 2010

Wer in Unternehmen für Change Kommunikation verantwortlich ist

In der Vergangenheit war es einfach, Kommunikationsaktivitäten eindeutig der Kommunikationsabteilung zuzuordnen. Das ist vorbei, seit Veränderungen immer mehr an Tempo, Dichte und Konsequenz zulegen.
Die hierzu erforderliche, spezifische Kommunikation wird von der Kommunikationsabteilung klassischer Prägung scheinbar nicht alleine erbracht. Schließlich ist da noch das ursprüngliche Tagesgeschäft. Dazu kommt, dass die Kompetenzen für erfolgreiche Change Kommunikation eine weitreichende Spezialisierung notwendig machen. Mit der traditionell eher redaktionellen Ausrichtung der Internen Kommunikation kommt man nur begrenzt ans Ziel. In Konsequenz hat sich die Verantwortung in den Unternehmen aufgeteilt.
Im Mai wollten wir etwas genauer wissen, wie die Verteilung aussieht. Wir haben die Leser des changekomm-Blog gefragt:
„Wer ist in Ihrem Unternehmen eigentlich für Change Kommunikation zuständig?“
47 Stimmen sind im Rahmen eines Online-Votings abgegeben worden. Die Ergebnisse im Einzelnen:

Mit 10,6 % sind die spezialisierten Change Kommunikatoren als neues Berufsbild der Unternehmenskommunikation auf dem Vormarsch. Allerdings sind vergleichbare Positionen auch in Stäben oder im HR-Bereich geschaffen worden. Das liegt daran, dass Kommunikation im Change ein stark interdisziplinärer Ansatz ist. Mit Organisationsdynamik im Change, systemischer Ausbildung oder Psychologiekenntnissen können die PR-Experten aus den Kommunikationsabteilungen auch oft noch nicht punkten. Die hohen Anteile von HR (14,9 %) und Inhouse-Consulting/Vorstandsstab (8,5 %) an der Change Kommunikation weisen zusätzlich darauf hin, wo sich die Machtzentralen im Change-Prozess befinden.

Bei zwei Drittel der verantwortlichen Kommunikationsabteilungen wird Change Kommunikation lediglich nebenbei erledigt. 12,8 % aller Unternehmen sagen, dass es für sie noch gar kein Thema sei. Diese Zahlen lassen vermuten, dass in Punkto Spezialisierung und Professionalisierung noch sehr viel passieren wird. Ob die Kommunikationsabteilung Land zurückgewinnen wird, bleibt abzuwarten. Aus meiner Sicht dringend erforderlich ist dafür, soweit noch nicht geschehen, die Positionierung und Etablierung als Interne Berater und Businesspartner anzustreben. Mit allem, was es dafür braucht.

Um mehr über die Zukunft von Change Kommunikation zu erfahren, wäre eine umfassende Studie hilfreich. Vielleicht nutzt ein Student/Lehrstuhl o.ä. diese Momentaufnahme als Vorlage für eine vertiefte Arbeit?

Change Management Studie 2010: „Mobilisierung der Menschen“ gilt als wichtigster Erfolgsfaktor

Capgemini hat wieder eine Studie veröffentlicht. Die erste mir bekannte große Studie, die nach/während der Finanzkrise im deutschsprachigen Raum erhoben wurde.

Die Befragten aus 116 Unternehmen sollten zurückblicken auf erfolgreiche Veränderungsvorgänge im eigenen Unternehmen und angeben, welche drei Faktoren entscheidend fürs Gelingen waren. Am häufigsten genannt wurde die Sicherstellung von Mobilisierung und Commitment (66 %):

„Es zeigt sich immer deutlicher, dass es in allererster Linie um die Sicherstellung von Mobilisierung und Commitment – also das vielbeschworene „Mitnehmen der Menschen“ (auf allen Ebenen) – sowie um die Analyse und das Verstehen von Situation und Umfeld – also das Motto „Erst denken, dann handeln“ – geht. Die von einem Veränderungsvorhaben Betroffenen zu gewinnen und in Bewegung zu setzen gilt also als wichtigste Aufgabe.

Wenn es mit der strukturierten Begleitung des Veränderungsprozesses nicht klappt, kumulieren sich die negativen Effekte im Schnitt auf einen Produktivitätsrückgang von 25 Prozent – oder auf einen Ausfall jedes vierten Mitarbeiters. Als echten Erfolg, bei dem die Ziele zu wenigstens 90 Prozent erreicht werden, lassen sich gerade mal zehn Prozent werten. Jedes zweite Projekt dagegen gilt mit 0 bis 50 Prozent der erreichten Ziele als Flop.

Change Management ist in 38 Prozent der befragten Unternehmen ein sehr wichtiges Thema und bei weiteren 54 Prozent immerhin wichtig. Zukünftig sehen sogar 95 Prozent der Befragten Change Management als bedeutsam an.

IBM-Studie: Faktor Mensch wird zum zentralen Erfolgsfaktor

Nun ist es sozusagen „offiziell“. Nachdem jahrelang viele Studien immer wieder festgestellt haben, dass ein Großteil der Changeprojekte scheitert, ist man nun den Ursachen auf der Spur. Wahrscheinlich eine der größten Studien zum Thema bislang ist soeben von der IBM veröffentlicht worden. Mit immerhin weit über 1500 Studienteilnehmern weltweit.

Hier der Link zum freien Download der Ergebnisse der englischsprachigen Studie:

http://www-935.ibm.com/services/us/gbs/bus/pdf/gbe03100-usen-03-making-change-work.pdf

Sicherlich greife ich die Inhalte später nochmal auf. Heute reicht mir einfach, auf die TOP 6 Erfolgskriterien laut Studie hinzuweisen:

1. Top management sponsorship
2. Employee involvement
3. Honest and timely communication
4. Corporate culture that motivates and promotes change
5. Change agents (pioneers of change)
6. Change supported by culture

1. ist ein Machtthema, 2., 3., 4., und 6. sind die zentralen Themen von Change Kommunikation und 5. ist ein Peoplethema: Habe ich die richtigen Leute.

Meine Erfahrung in Changeprozessen: Alles in allem „menschelt“ es sehr. Endlich reflektiert eine Studie diese Dimension und räumt dem Faktor Mensch den aus meiner Sicht gebührenden Platz unter den Erfolgsfaktoren ein.


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Michael Kucht von changekomm

Michael Kucht begleitet seit vielen Jahren Strategie- und Changeprozesse. In diesem Blog teilt er Beobachtungen, Wissen und Erfahrungen.
Change Kommunikation ist ein interdisziplinärer Ansatz, verstanden als Fortsetzung der Internen Kommunikation und Führungskommunikation mit den Mitteln des Change Managements.

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