Archive for the 'Kommunikation im Change' Category



Kienbaum Change Communication Studie 2010

Die aktuelle Studie von Kienbaum  bestätigt, dass die kommunikative Begleitung unternehmerischer Veränderungsprozesse ganz oben auf der Prioritätenliste deutscher Unternehmen steht.

Deutlicher:  Kommunikation ist elementar für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen. Als wichtigste Aufgabe wird gesehen: Ängste nehmen, Widerständen begegnen und unproduktivem Verhalten entgegenwirken. Drei zentrale Erfolgsfaktoren sind: Sichtbarer Top Management Support, ausreichend persönliche Kommunikation und Kontinuität in der Kommunikation.

Mehr als die Hälfte der Befragten bewertet den Schwierigkeitsgrad der Umsetzung von Change Kommunikations-Maßnahmen als hoch bzw. sehr hoch. In knapp einem Drittel der befragten Unternehmen sind Maßnahmen gescheitert.

Neben dem Erkenntnisgewinn, bzw. Bestätigung früherer Studien, sind die Ergebnisse dieser Studie natürlich hilfreich für die Vermarktung Ihrer eigenen Maßnahmen. Denn nicht selten scheitert Change Kommunikation daran, dass kein Budget für die notwendigen Maßnahmen zur Verfügung gestellt wird.

Kienbaum Studie Change Communication 2010

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Interessante Neuerscheinung: Exploring Internal Communication

Zu aktuellen Trends und Herausforderungen der Internen Kommunikation ist in diesem Blog mehrfach geschrieben worden.
Das am 15. Juli 2010 in England von Kevin Ruck veröffentlichte Buch „Exploring Internal Communication“ dokumentiert genau diese Entwicklung, zeigt den aktuellen Stand und weist Perspektiven auf.

Die Inhalte im Überblick:

Exploring Internal Communication is a general introduction to the fast developing fields of internal communication and employee engagement. It is relevant to people currently working in these areas, from either a corporate communication or human resources background and also to operational managers seeking a better understanding of internal communication. From the outset the book takes the view that internal communication and employee engagement are closely linked.

1) Organisational culture – Donna McAleese

This chapter provides an overview of organisational culture. Internal communication is a function that takes place within organisations, so this is where the theoretical focus starts. Culture impacts on how internal communication is practised and internal communication can, and does, impact on culture. Organisational culture is defined and Schein’s Model of Culture Analysis is reviewed. The chapter also discusses culture change and culture as a management tool.

2) Management: from command and control to the edge of chaos – Kevin Ruck

This chapter provides an overview of management theories, such as systems theory and chaos and complexity theory. It takes the reader on a journey from command and control approaches to the edge of chaos. This provides internal communicators with the knowledge to contextualise communication, but more importantly enable internal communicators to employ communication techniques that support the changes that organisations undertake.

3) Communication theory – Kevin Ruck

This chapter provides a basic background for understanding communication in its broadest sense. Theories discussed include attribution theory, social exchange theory and cognitive dissonance theory. An understanding of communication theory is fundamental for people working in internal communication, as it is often too easy to forget how a briefing or a video might be received and answer the “what is in it for me” question of the employee.

4) Employee engagement – Kevin Ruck

This chapter explores employee engagement and the discussion covers the report for the UK government on this topic that was produced in 2009. Drivers and enablers for employee engagement are reviewed and the link between engagement and performance is analysed. Further links to theories of social and communication capital are made and the concept of communication constituting organisation is introduced.

5) Rethinking internal communication – Mary Welch

This chapter debates the nature of internal communication and defines it in terms of four dimensions: line management; team peer; project peer and internal corporate communication. It concentrates on the fourth of these dimensions which relates to communication between senior managers and employee stakeholders. It argues for a stakeholder approach and presents the Internal Communication Matrix, an analytical tool which may help in strategic analysis, planning and evaluation.

6) Research and analysis – Paul Noble

This chapter is a guide on conducting research and analysing the situation. This is an important aspect of internal communication that is often neglected. The chapter introduces communication audits as the starting point for all communication campaigns and continues with a more detailed discussion of research methods. This includes a section on primary research with useful pointers on how to prepare questionnaires and conduct interviews and focus groups.

7) Creativity, strategic thinking and planning – Kevin Ruck

This chapter focuses on planning models and includes a brief review of creative problem solving, setting objectives, targeting employee groups and strategic thinking. The emphasis in the chapter is on identification of the real problem or situation and the development of relevant, measurable communication objectives. Much of the strategic planning process follows from the time taken to complete these steps.

8 ) Tone of voice – Ellen Hake

This chapter looks at tone of voice. Not only does the internal tone of voice need to match external communications, it should also reflect the desired culture of the organisation. The chapter includes six key steps to effective communication; focus on the audience, set a clear goal, use the right tone, use words that have a clear meaning, find the right structure, and adapt to the medium.

9) Social media and enterprise 2.0 – Francesco Furnari

This chapter reviews current thinking in using social media for internal communication and the development of Enterprise 2.0. The chapter explores thinking about social media and the way it is changing both internal communication and the organisation. A converged media approach is introduced that combines the written/spoken word with visual and experiential approaches.

10) The role of the internal communicator – Ann Pilkington

This chapter suggests a role for internal communication practitioners as transformational leaders in organisations. Some management commentators maintain that most projects fail to deliver promised outcomes due largely to faulty communication. Seen in this light, internal communication will become increasingly important in the next decade and the role of internal communicators as business partners is explored.

Wenn Sie sich für diese Themen interessieren, sind bestimmt auch folgende Blogartikel was für Sie:

Interne Kommunikation: “Change” ist Business-Alltag

Interne Kommunikation in Deutschland: Beobachtungen eines Amerikaners

Aktuelle Tendenzen in der Internen Kommunikation

Wer in Unternehmen für Change Kommunikation verantwortlich ist

Hierarchie und Netzwerkbildung: Interview Prof. Kruse

Prinzipien erfolgreicher Veränderungskommunikation

Im Frühjahr ist ein neues Buch über Change Kommunikation erschienen: „Wie erfolgreiche Veränderungskommunikation wirklich funktioniert?!“

Dieses Buch ist in verständlicher Sprache geschrieben. Es ist sinnvoll für den Praktiker bei ausreichender theoretischer Fundierung. Und es ist gleichzeitig Kompendium zum Blättern und Querlesen zu zentralen Themen plus Nachschlagewerk für 60 gängige Kommunikations-Tools. Anschauliche Grafiken und einige Checklisten im Anhang erhöhen den Nutzwert des Buches zusätzlich. Insbesondere für Studenten interessant: das mit Sicherheit umfassendste Literaturverzeichnis zum Thema.

Natürlich ist nicht alles bis ins Letzte ausgeführt und einige Aspekte fehlen aus meiner Sicht ganz. Doch ist es das bislang vollständigste Buch zur aktuellen Diskussion um Kommunikation im Change Management. Als sehr sympathisch empfinde ich auch die Haltung des Autors. Etwa wenn er wiederholt darauf hinweist, dass es keine Patentrezepte gibt, da jeder Change für sich sehr komplex und sehr individuell ist.

Deutlich wird das etwa bei der Vorstellung von 23 Prinzipien erfolgreicher Veränderungskommunikation:

Die Anwendung bestimmter Prinzipien erhöht den Erfolg der Kommunikation. Bei der Kommunikationsplanung können die Prinzipien als Denkanstoß verwendet werden. Nach Abschluss der Planung können sie als Checkliste zur Überprüfung der Robustheit des Kommunikationsplans verwendet werden. Entgegen der gängigen Beschränkung auf sieben Prinzipien stellen wir Ihnen 23 Prinzipien vor… Warum? Weil Sie für erfolgreiche Veränderungskommunikation die Details zu allen 23 Prinzipien – und noch mehr – wissen müssen.

  1. Auf die Situation eingehen
  2. Saubere Analyse zu Beginn durchführen
  3. Maßgeschneidert für jede Zielgruppe
  4. Im Dialog mit den Mitarbeitern
  5. Kernbotschaften formulieren
  6. Gefühl der Dringlichkeit sicherstellen
  7. Erste Erfolge sichtbar machen
  8. Kernbotschaften wiederholen
  9. Nicht zu viel und nicht zu wenig kommunizieren
  10. Frühzeitig informieren
  11. Regelmäßig kommunizieren
  12. Das obere Management nicht aus der Verantwortung lassen
  13. Die weiteren Managementebenen gewinnen/unterstützen
  14. Meinungsführer einbinden
  15. Ausreichend persönliche Kommunikation
  16. Die richtige Maßnahem für das richtige Ziel
  17. „Push“ und „Pull“ einsetzen
  18. „Orchestrierung“ aller Maßnahmen
  19. Konsistenz über Personen und Kanäle
  20. Klarheit der Kommunikation
  21. Glaubwürdigkeit sicherstellen
  22. Inhalt/Wirkung informeller Kommunikation berücksichtigen
  23. Regelmäßig den Status erheben

Sie sollten gute Gründe haben, ein Prinzip nicht zu beachten.

Change Management Studie 2010: „Mobilisierung der Menschen“ gilt als wichtigster Erfolgsfaktor

Capgemini hat wieder eine Studie veröffentlicht. Die erste mir bekannte große Studie, die nach/während der Finanzkrise im deutschsprachigen Raum erhoben wurde.

Die Befragten aus 116 Unternehmen sollten zurückblicken auf erfolgreiche Veränderungsvorgänge im eigenen Unternehmen und angeben, welche drei Faktoren entscheidend fürs Gelingen waren. Am häufigsten genannt wurde die Sicherstellung von Mobilisierung und Commitment (66 %):

„Es zeigt sich immer deutlicher, dass es in allererster Linie um die Sicherstellung von Mobilisierung und Commitment – also das vielbeschworene „Mitnehmen der Menschen“ (auf allen Ebenen) – sowie um die Analyse und das Verstehen von Situation und Umfeld – also das Motto „Erst denken, dann handeln“ – geht. Die von einem Veränderungsvorhaben Betroffenen zu gewinnen und in Bewegung zu setzen gilt also als wichtigste Aufgabe.

Wenn es mit der strukturierten Begleitung des Veränderungsprozesses nicht klappt, kumulieren sich die negativen Effekte im Schnitt auf einen Produktivitätsrückgang von 25 Prozent – oder auf einen Ausfall jedes vierten Mitarbeiters. Als echten Erfolg, bei dem die Ziele zu wenigstens 90 Prozent erreicht werden, lassen sich gerade mal zehn Prozent werten. Jedes zweite Projekt dagegen gilt mit 0 bis 50 Prozent der erreichten Ziele als Flop.

Change Management ist in 38 Prozent der befragten Unternehmen ein sehr wichtiges Thema und bei weiteren 54 Prozent immerhin wichtig. Zukünftig sehen sogar 95 Prozent der Befragten Change Management als bedeutsam an.

Kurzumfrage zu Change Communication

Change Kommunikation etabliert sich zunehmend als eigene Kommunikationsdisziplin. Doch die Zuständigkeiten in den Unternehmen sind sehr unterschiedlich geregelt. Es ist nicht, wie eigentlich zu erwarten wäre, immer die Kommunikationsabteilung federführend.

Bevor man nun über die weitere Entwicklung von Change Kommunikation spekuliert, ist es interessant zu erfahren, wie denn die Zuständigkeiten in den Unternehmen tatsächlich aussehen.

Machen Sie mit (noch bis 10.6.): Beantworten Sie folgende Frage und schauen Sie sich die Ergebnisse an.

Die Umfrage ist abgeschlossen. Hier geht es zu den Ergebnissen.

Nachtrag: Die gleiche Frage stellt sich auch für Social Media. Dazu interessante Ergebnisse einer Erhebung bei „Mashable – The Social Media Guide: Which Department owns social media?“.

Interne Kommunikation in Deutschland: Beobachtungen eines Amerikaners

Der in Brüssel lebende Amerikaner Mike Klein hat in den letzten Wochen eine Rundreise durch die deutsche Kommunikations-Szene gemacht. Dabei hat er eine ganze Reihe von Gesprächen geführt. Seine Sicht auf die Interne Kommunikation in Deutschland hat er in einem Artikel zusammengefasst und in Melcrums InternalCommsHub veröffentlicht. Melcrum ist das weltweit führende Netzwerk für Interne Kommunikatoren und internationaler Meinungsführer.

Der Blick von Außen ist für uns ungewohnt aber durchaus interessant.

Establishing the internal communication function in Germany

For a country that has long been the world’s leading exporter and home to numerous global corporations, Germany has never been seen as a source of leading-edge internal communication thinking or a treasure trove of best practice. Mike Klein details the country’s journey from late bloomers to soon-to-be leaders of the function.

Hier gehts zum Artikel.

Aktuelle Tendenzen in der Internen Kommunikation

Wir befinden uns in einer Zeit des Übergangs. In solchen Zeiten wird Selbstverständliches in Frage gestellt und Neues taucht auf. Entwicklungen werden beschleunigt. Und am Ende ist vieles nicht mehr so, wie es mal war. Das gilt für Staatensysteme, Organisationen, Individuen etc. Das gilt auch für die Interne Kommunikation.

Die Interne Kommunkation verzeichnet schon seit Jahren einen Zuwachs an Verantwortlichkeiten und Bedeutung. Damit ist ein spürbarer Wandel der Disziplin eingeleitet: Eine Verschiebung von Print Richtung Online, die immer wichtiger werdende Face-to-face Kommunikation, rasant steigender Kommunikationsbedarf durch immer neue Change-Themen.

Konsequenz in der Internen Unternehmens-Kommunikation: der interne Markt braucht immer weniger interne Redaktionen – und immer mehr Business Partner und Interne Berater in der Kommunikation.

Rasante Entwicklungen in den Unternehmen, eine unsichere Zukunft in einigen Branchen sowie Kostenzwänge  haben neue Perspektiven auch für die Arbeit der Internen Kommunikation aufgezeigt. Sicher nicht immer alles so erfreulich, was sich da tut, aber es tut sich was in Deutschland – und im Rest der Welt sowieso.

Hier ein paar Trends, die mir besonders aufgefallen sind:

  1. Trend: Die Internen Kommunikatoren vernetzen sich via Twitter, Facebook etc. über Deutschland hinaus. Sie erhalten einfachen und kostenfreien Zugriff auf internationale Trends, Wissen und Erfahrungen. Das Lernen von und der Austausch mit der internationalen Community wird die Entwicklung hierzulande beschleunigen.
  2. Trend: Die Akzeptanz von Social Media wächst explosionsartig an: Interaktionen jenseits von Macht und Hierarchie stellen bereits heute etablierte Kommunikationsformen in Frage. Wo stehen wir hier in 2, in 5 oder 10 Jahren? Welche Rolle will die Interne Kommunikation dabei spielen? Einsteigen und die Vorteile nutzen? Wie mit Risiken und „unerwünschten“ Nebenwirkungen umgehen?
  3. Trend: Change Kommunikation etabliert sich zusehends. Die Begleitung von Veränderungsprozessen erfordert spezifische Kommunikationsformen und -stile jenseits der Routine. Das ist erkannt und wird weiter professionalisiert.
  4. Trend: Die international stark wachsende Employee Engagement-Community wird von Kommunikatoren entdeckt. Interaktive Kommunikationsformate face-to-face oder medial stecken dahinter: Wichtige interdisziplinäre Bausteine für Change Management, Mitarbeiterzufriedenheit, Orientierung in komplexen Situationen  u.a.
  5. Trend: Die Konsequenz aus allem: Das ehemals zentrale Medium der Internen Kommunikation, die Mitarbeiterzeitung, verliert weiter an Bedeutung. Kostenintensiv, leider zu wenig gelesen, in der Aktualität den Onlinemedien einfach unterlegen.

Was meinen Sie: wo geht es hin? Sehen Sie noch andere Tendenzen? Auf jeden Fall eine spannende Zeit und interessante Entwicklungen, dia auf Gestalter warten. Wo sind die Pioniere unter Euch?

Nachtrag: Diese Entwicklungen werden aktuell auch an anderer Stelle thematisiert. In den letzten Tagen aufgefallen sind mir:


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Michael Kucht von changekomm

Michael Kucht begleitet seit vielen Jahren Strategie- und Changeprozesse. In diesem Blog teilt er Beobachtungen, Wissen und Erfahrungen.
Change Kommunikation ist ein interdisziplinärer Ansatz, verstanden als Fortsetzung der Internen Kommunikation und Führungskommunikation mit den Mitteln des Change Managements.

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