Archiv für Januar 2013

Change und die Macht der Netze – Ein Beispiel

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Das Internet verändert die Welt. Ein interessantes Beispiel ist die Beteiligungs-Plattform Change.org. Nach eigenen Angaben die größte Petitionsplattform der Welt.

Wer meint, das sei nur was für Geeks (Computerfreaks), findet unter den aktuellen Petitionen etwa eine von DGB-Chef Sommer oder von profamilia. Sie wie alle anderen treibt die Möglichkeit ins Web, innerhalb kürzester Zeit eine virale Welle lostreten und auf diese Weise Druck aufbauen und Einfluss ausüben zu können.

Das sagt Change.org über sich selbst:

Derzeit nutzen über 25 Millionen Menschen aus 196 Ländern unsere Plattform. Jeden Tag starten Menschen Kampagnen auf Change.org und verändern so ihr Umfeld – auf lokaler, nationaler und globaler Ebene.

Wir leben in aufregenden Zeiten. Die Chance, dank digitaler Vernetzung einen Unterschied zu machen, ist heute größer als je zuvor. Bisher erforderte es viel Zeit, Geld und eine aufwändige Infrastruktur, um Menschen hinter einem Anliegen zu versammeln. Doch die digitalen Medien vernetzen uns stärker als je zuvor.

Jeder Mensch besitzt heute die Möglichkeit, eine eigene Kampagne zu starten, eine große Anzahl von Unterstützern zu mobilisieren und Regierungen und Unternehmen stärker in die Verantwortung zu nehmen. ​

Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, diesen grundlegenden Wandel zu beschleunigen, indem wir es so einfach wie möglich machen, sich für Veränderung einzusetzen. Und indem wir zeigen, was möglich ist, wenn man aufsteht und Missstände anspricht.

Wir arbeiten an einer Welt, in der niemand machtlos ist und in der es Teil des täglichen Lebens ist, sich für Veränderung einzusetzen. Wir fangen gerade erst an, und wir freuen uns, wenn Sie dabei sind!

Was lernen wir durch diese Plattform? Das Thema Social Web interessiert und die Masse der privaten und professionellen User nutzt die bestehenden Möglichkeiten. Nicht zuletzt deswegen hatte man bei einem der letzten G8-Gipfel gar Facebook-Gründer Zuckerberg eingeladen, vermutlich um zu verstehen, wohin die Entwicklung gehen wird. Denn dass das Internet das Potential besitzt, selbst Staaten ins Wanken zu bringen, wissen wir seit dem arabischen Frühling.

Ebenso relevant ist es für Unternehmen, die Macht der Netze zu verstehen und zu nutzen. Richtig mobilisiert und genutzt kann digitale Vernetzung zu einem wertvollen Hebel in Innovation, Unternehmensentwicklung und Change werden. Employee Engagement genauso wie Customer Engagement heißen die Zauberworte. Ignoriert man diese Entwicklungen, wird man sich zukünftig vermutlich auf die eine oder andere Überraschung einstellen müssen.

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Emotion und Anpassung im Change: Ständige Reorganisationen hinterlassen Spuren

Ein Gespräch über Kübler-Ross, Ventile aus denen Druck entweicht, Change-Symptome die das Kippen der alten Ordnung sichtbar machen und Changeability

Eine Diskussion, die wir am Rande einer Projektsitzung in einem Konzern geführt haben, hier in aller Kürze skizziert. Die Ausgangssituation, die zu diesem Gespräch gemeinsam mit einem der Auftraggeber geführt hat, ist fast idealtypisch und passt so oder ähnlich derzeit zu einer Vielzahl Unternehmen. Daher hier für Sie im Blog:

A: „Wie können wir das gerade Gehörte und Beobachtete zusammenfassen?“

C: „Durch regelmäßige Restrukturierungen, Führungswechsel etc. ist eine wachsende Zahl Mitarbeiter seit Jahren immer wieder aus ihren sozialen Arbeitsbeziehungen gerissen worden. Und kaum dass sich ein Team gefunden hatte und stabil war, wurde das Team wieder auseinander gerissen. Und jeder Einzelne musste erneut durch eine Phase der Instabilität.“

changekurve nach kübler-ross

Change-Kurve nach Kübler-Ross

B: „Ja. Und dabei wissen wir spätestens seit Kübler-Ross, dass Veränderung Zeit braucht.“

A: „Richtig, Zeit bis die Veränderung verarbeitet und man im neuen Umfeld angekommen ist und eben auch die Performance wieder stimmt. Doch ein Change folgt seit Jahren dem nächsten.“

B: „Das hat natürlich Konsequenzen. Den Mitarbeitern wird das auf Dauer zu anstrengend. Sie werden natürlich auf der einen Seite routinierter und professioneller. Gleichzeitig beginnen sie sich zu schützen. Sie lassen sich z.B.  emotional nicht mehr wirklich auf neue Kollegen, Chefs, Prozesse ein. Denn sie wissen, das kann sich alles in kürzster Zeit wieder ändern.“

A: „Richtig. Sie werden tougher und rationaler, sie passen sich äußerlich mehr an und machen mit. Sie liefern Leistung, weil es gefordert wird und notwendig ist zur Sicherung des Arbeitsplatzes.“

B: „Aber die persönliche und emotionale Seite wird zunehmend versteckt. Doch natürlich ist sie noch da und arbeitet im Untergrund weiter.“

A: „Genau. Und wenn der soziale Druck und der Leistungsdruck immer weiter steigen, gibt es Warnsignale die zeigen, dass etwas nicht stimmt. Diese Warnsignale zu erkennen und richtig einzuordnen, ist allerdings sehr schwierig.“

C: „Wie sehen die Warnsignale aus?“

A: „Bei einzelnen Mitarbeitern oder Führungskräften platzt es hier oder da regelrecht auf. Man kann das von Außen gut daran erkennen, dass Menschen plötzlich Dinge machen, die überhaupt nicht in das vorherrschende Raster passen. Das heisst, diese Menschen fallen aus ihrer Rolle heraus. Meist weil es emotional zu anstrengend geworden ist, den Rahmen zu halten.“

A: „Das sind die Ventile, über die angestauter Druck abgelassen wird. Die handelnden Personen sind Symptomträger. Diese Personen sind wichtig, weil sie Informationen transportieren über den Zustand des Unternehmens.“

B: „Völlig unangemessen ist, wenn solche aus der Rolle fallenden Personen isoliert in ihrem Verhalten als Störenfriede betrachtet werden. Vielmehr sind sie Informationsträger, die auf Störungen einer tiefer liegenden Ordnung im Gesamtkontext hinweisen. Immer mehr Führungskräfte haben in den letzten Jahren hier jedoch ein gutes Gespür entwickelt.“

A: „Oftmals kann man an diesen Symptomen auch beobachten, wie die bestehende Ordnung in eine neue Ordnung rüberkippt. Man kann also manchmal regelrecht dabei zuschauen, wie der alten Ordnung der Boden unter den Füßen engleitet. Die Symptome können also Signal dafür sein, dass in der bestehenden Ordnung sich gerade die Vorzeichen ändern. Für die einzelnen Menschen ist das aber kein soziologisch spannendes Phänomen, sondern sie erleben das als anstrengend bis bedrohlich.“

C: „Wie geht man damit angemessen um?“

B: „Wenn Sie auf diese Symptome stoßen, brauchen Sie ein erweitertes Verständnis der Situation, um adäquat reagieren zu können. Wenn die Symptome alarmierend sind, sollten Sie Profis hinzuziehen und eine Diagnose durchführen. Bei Bedarf ist angemessen zu intervenieren.“

A: „Gleichzeitig wird es immer relevanter, an der Veränderungsfähigkeit des Unternehmens im Ganzen  zu arbeiten. Das Stichwort ist Changeability: Arbeiten an der grundsätzlichen Veränderungsfähigkeit eines Unternehmens.“


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Michael Kucht von changekomm

Michael Kucht begleitet seit vielen Jahren Strategie- und Changeprozesse. In diesem Blog teilt er Beobachtungen, Wissen und Erfahrungen.
Change Kommunikation ist ein interdisziplinärer Ansatz, verstanden als Fortsetzung der Internen Kommunikation und Führungskommunikation mit den Mitteln des Change Managements.

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