Archiv für April 2009

Was ist eigentlich Change Kommunikation?!

Change Kommunikation ist mehr als nur einschneidende Veränderungen beliebt zu machen. Awareness allein bewegt noch kaum etwas. Menschen sind bequem. Die meisten lieben das, woran sie sich gewöhnt haben. Sich ändern, bedeutet Aufwand. Es genügt nicht, das Ziel des Change-Prozesses den Mitarbeitenden allein durch schöne Worte schmackhaft zu machen. Ruedi Messmer

Change Kommunikation (oder auch Change Communication) entwickelt sich. Und zwar als „shared discipline“. „Shared“ deshalb, weil Change Kommunikation als Teildisziplin sowohl den Gesetzen der Unternehmenskommunikation wie des Change Management folgt. Change Kommunikation ist die Fortsetzung der Internen Kommunikation mit den Mitteln des Change Managements.

Die klassische Interne Unternehmenskommunikation verändert sich gezwungenermaßen. Getrieben durch ihr Umfeld. Denn es geht immer mehr darum, Change adäquat zu begleiten.

Gleichzeitig mehren sich die Rufe nach einheitlichen Standards im Change Management, da es immer noch viele unterschiedliche Ansätze gibt, die nicht immer zusammenpassen. Eine Konsolidierung und Professionalisierung ist absehbar, vielleicht ähnlich, wie sie in den letzten Jahren im Projektmanagement zu beobachten war. Und Kommunikation spielt eine immer wichtigere Rolle im Change Management. Hier schließt sich der Kreis.

Mittendrin entwickelt sich Change Kommunikation auch außerhalb der Unternehmen auf Dienstleisterseite:

  1. Als Angebot von PR-Agenturen, die dieses Feld entdeckt haben
  2. von Seiten der Change- und OE-Berater, die auch Teile der Kommunikation anbieten

Integrierte Anbieter wie changekomm, die beide Seiten zusammenführen, gibt es bislang kaum.

Telling, Selling, Consulting, Co-creating

Doch immer mehr Tools unterstützen und vereinfachen diesen integrierten Ansatz.

Eines möchte ich hier gerne vorstellen. Es ist die Entscheidungsmatrix von Ralph Stacey, Professor für Management und Direktor am Institut für Komplexitätsforschung in Hertfordshire/UK, erweitert von Holger Nauheimer vom Change Management Toolbook.

decisionmatrix-ralph-stacey1

Sie finden die Achsen a) Agreement/Disagreement, die ich mit „Zielkonflikten“ übersetzen möchte, sowie b) Certainty/Uncertainty.

Change Kommunikation arbeitet immer in einem Umfeld, das von a) Zielkonflikten und b) Unsicherheit und Komplexität geprägt ist. Nachfolgend finden Sie die Aufgabenfelder von Change Kommunikation:

Telling ist Informationsmanagement und klassische Führungskommunikation

Selling ist interne PR-Arbeit über Personen und Unternehmensmedien.

Consulting ist einerseits die Unterstützung von Führungsarbeit im Change (Leadership und Coaching). Gleichzeitig gehören zu Consulting aber auch Kommunikationssettings, die einen Rahmen zur Lösungsfindung erst erschaffen. Außerdem die Förderung einer lösungsfreundlichen Kultur.

Co-creating ist die Kunst, Leadership und Gruppenprozesse auf eine Weise zu verbinden, dass die vorhandenen Ressourcen auf optimale Weise aktiviert werden und – statt Widerstand und Orientierungslosigkeit – Leidenschaft und Verantwortlichkeit für die Lösungen erzeugt werden. Großgruppenkonferenzen unterstützen diesen Ansatz am effektivsten.

„Edge of Chaos“ sollte vermieden werden, ansonsten ist das ein Fall für Krisenkommunikation.

Die Aufgabe von Change Kommunikation liegt darin, einen integrierten Prozess zu entwickeln, wo alle diese Elemente so orchestriert werden, dass ein Rahmen für sinnvolle und effektive Lösungen geschaffen wird.

Viele Unternehmen begnügen sich noch mit Telling/Selling oder aber nutzen die vier Elemente unabgestimmt und ohne ein integriertes Verständnis. Die Erkenntnis reift jedoch, das mehr möglich ist.

Und der Bedarf ist ohnehin längst da.

Advertisements

Großgruppenkonferenzen: 5 Erfolgsfaktoren für die Planungsphase

Großgruppenkonferenzen halte ich für eines der effektivsten Kommunikationsinstrumente in Veränderungsprozessen. Allerdings gibt es einige Dinge zu beachten, um eine wirklich runde Sache daraus zu machen und auch die vorhandenen Risiken gering zu halten.

worldcafe1

In der Planungsphase werden die Weichen gestellt, welchen Nutzen das Unternehmen am Ende aus dieser Investition ziehen kann. Eine Großgruppenkonferenz investiert in erster Linie in eine exponentielle Steigerung der Veränderungsdynamik und Veränderungsbereitschaft, indem sie alle wichtigen Personen und Gruppen eines Veränderungsvorhabens in einen dynamischen, emotional dichten Lösungsprozess einbezieht.

Folgende Erfolgsfaktoren sind persönliche Erfahrungswerte, die ich durch meine Verantwortung für fast 20 solcher Veranstaltungen gesammelt habe.

Die  Top 5  Erfolgsfaktoren:

  1. Kein Veranstaltungsdesign ohne Planungsgruppe: In einer Planungsgruppe mit einem Querschnitt der Teilnehmergruppe vorweg die zentralen Themen und Knackpunkte erarbeiten und die Intelligenz des Systems für ein wirklich passgenaues Veranstaltungsdesign nutzen. Die Lösungen für die große Gruppe sind in der kleinen Planungsgruppe immer schon angelegt.
  2. Ausreichend Zeit für den Planungsprozess nehmen: Ich habe Planungsprozesse erlebt, die nach vier Wochen ausreichend rund waren – andere, die mehr als ein halbes Jahr in Anspruch genommen haben. Je nach Zielsetzung, Umfeld und Komplexität braucht jede Veranstaltung in der Vorbereitung einen eigenen Rhytmus. Den gilt es zu finden.
  3. Das Topmanagement einbeziehen. Wenn im Unternehmen noch keine Erfahrung mit Großgruppenkonferenzen vorhanden, sollte die Dynamik beschrieben, auf Risiken hingewiesen, die möglichen Rollen und die Vorteile für Management und Organisation deutlich gemacht werden. In eher hierarchisch tickenden Unternehmen ist eine Großgruppenkonferenz eine Zumutung für das Management, da es hier Loslassen und Raum geben muss. Dafür muss im Vorfeld sensibilisiert werden. Es reicht dazu der Konferenzteilnehmer, der in der Hierarchie am Höchsten steht (möglichst ein Vorstand/GF), da sich alle Führungskräfte und Mitarbeiter an seinem Verhalten orientieren werden. Mehrfach habe ich erlebt, dass der Lernzuwachs gerade hier am höchsten war, da durch den Perspektivwechsel der Manager während der Veranstaltung ganz neue Erkenntnisse und Lösungen möglich wurden.
  4. Follow Up und Ergebnistransfer schon vor der Veranstaltung planen: Die Bereitschaft hierzu sollte frühzeitig mit dem Topmanagement und der Planungsgruppe ausgehandelt werden. Wenn die Bereitschaft nicht da ist, kann das im Veranstaltungsdesign berücksichtigt werden. Tut man das nicht, kann die gesamte Maßnahme ein Schuß in den Ofen werden, da die emotionale Atmosphäre der Konferenz eine harte Bodenlandung im Alltag macht. Das führt zu unnötigen Frustrationen, die eigentlich nicht das Ziel solcher Konferenzen sind…
  5. Ein sanftes Veranstaltungsmarketing aufbauen – keine PR-Maschine: Nutzen Sie die Unternehmensmedien und auch kreative Formen darüber hinaus, um den Informationsfluss ins Unternehmen zu gestalten: für den Einladungsprozess, Ergebnissicherung und Dokumentation sowie zur Mobilisierung für Aktivitäten nach der Veranstaltung.

Darüber hinaus empfehlen wir dringend eine externe Begleitung und Moderation dieses Prozesses. Die Effekte, die in solchen Veränderungsprozessen auftreten, sind sher komplex und erfordern eine souveräne Unabhängigkeit und Neutralität vom Moderator.

Podcasts rund um Change Management

abenteuer-leben
Ich bin auf ein sehr empfehlenswertes Podcast-Portal gestossen, das sich „Das Abenteuer Leben“ nennt. Es gibt eine Reihe von Kanälen, so etwa zu „Motivation“, „Leadership“, „Kreativität“, „Verkaufen“ und vielen anderen spannenden Themen.

Vorstellen möchte ich hier aber den von Frank Sazama produzierten Kanal „Das Abenteuer Change Management“. Regelmäßig werden neue Podcasts aufgelegt, so dass sich ein RSS-Abo wirklich lohnt.

Frank Sazama fasst die Inhalte so zusammen:

Eine Mischung aus Theorie, Erfahrungen, praktischen Beispielen, Diskussionen und auch Erkenntnissen zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderung

• … Definitionen aus der individuellen Sicht und aus der Sicht einer Organisation.
• … Stillstandsregeln, um ihnen zu zeigen was eine Veränderung behindert oder gar unmöglich macht.
• … Zutaten, die sich für eine erfolgreiche Veränderung als notwendig erwiesen haben.
• … Hilfsmittel / Fragenkataloge die zur Beobachtung einer Veränderung eingesetzt werden können.
• … Kollegen von „Das Abenteuer Leben“ mit Diskussionen zum Thema Change Management aus ihrer individuellen Perspektive.
• … Geschichten und Analysen aus der Sicht des Change Managements.

Ich wünsche nun viel Spaß beim Zuhören und zahlreiche Erkenntnisse.


Netzwerk Change Kommunikation

Newsletter des Netzwerk Change Kommunikation abonnieren.

Michael Kucht von changekomm

Michael Kucht begleitet seit vielen Jahren Strategie- und Changeprozesse. In diesem Blog teilt er Beobachtungen, Wissen und Erfahrungen.
Change Kommunikation ist ein interdisziplinärer Ansatz, verstanden als Fortsetzung der Internen Kommunikation und Führungskommunikation mit den Mitteln des Change Managements.

www.changekomm.de

Creative Commons License

Für alle Artikel und Inhalte dieses Blogs gilt die Creative Commons-Lizenz .

Blog Stats

  • 75,775 Besucher
Follow changekomm-Blog on WordPress.com
Advertisements