„Change ist eine gigantische Übung in Gruppendynamik“

Ein Klassiker ist vor kurzem in neuer, 12. Auflage erschienen. Bei der ersten Auflage von vor etwa 10 Jahren war der Alltag in unseren Unternehmen noch nicht so drastisch und Change Management eine junge Methode unter vielen. Mittlerweile ist ja alles „Change“ oder auch Change „Alles“. Es geht um Doppler/Lauterburg: Change Management. In diesem Standardwerk bearbeiten die Autoren so ziemlich alle Felder und hinterlassen einen guten Ein- und Überblick.

doppler_buchtitel2Wer es etwas tiefer mag, dem sei der zweite Band zum Thema von demselben Autorenduo zu empfehlen: „Unternehmenswandel gegen Widerstände: Change Management mit den Menschen“
Heute noch viel aktueller als im Erscheinungsjahr 2002 wäre diesem Buch eine überarbeitete Neuauflage zu wünschen und dann: sehr, sehr viele Leser….

Eine Rezension aus dem OnlineMagazin ChangeX fasst zusammen, worum es in dem Buch geht:

Immer noch unterschätzt das Management die Rolle der Menschen bei der Veränderung. „In manchen Köpfen ist nach wie vor das Modell des Lichtschalters als Idealtypus einer Veränderungsstrategie fest verankert“, spotten die Autoren. Einfach betätigen – schon erledigt. Doch in Wirklichkeit ist Change Management eher eine gigantische Übung in Gruppendynamik, ein Projekt, das sich gegen sorgfältig ausgearbeitete Pläne und ihre säuberliche Umsetzung sträubt. Denn die Mitarbeiter sind keine Einzelwesen und erst recht kein Humankapital, das man einfach so umherschieben kann. Sie sind am Arbeitsplatz auf komplizierte Weise mit anderen vernetzt und stehen in einer Vielzahl von Beziehungen. Also taucht Doppler tief in die sozialpsychologischen Hintergründe und die Managementpraxis ein, um zu zeigen, wie alles zusammenhängt und wie man als Führungskraft einer Gruppe oder Organisation, die unter dem Druck einer Veränderung steht und darauf mit Kampf-oder-Flucht-Impulsen reagiert, diese Prozesse lenken kann. „Wenn solche Gruppenphänomene nicht geklärt und bearbeitet beziehungsweise durchbrochen werden, absorbieren sie einen mehr oder weniger großen Teil der Energie, die eigentlich dazu benötigt würde, die anstehenden Aufgaben und Ziele der Gruppe zu verfolgen“, erklären die Autoren. Sie leiten an, unter die Oberfläche zu schauen – dort sind die Beziehungsströmungen zu finden, die oben oft unter falscher Flagge ausgetragen werden.

Nachholbedarf an Wissen über gruppendynamische Prozesse gibt es reichlich. Eine Untersuchung aus dem Jahr 2000 hat ergeben, dass inzwischen die meisten Führungskräfte Teams als Organisationseinheiten positiv gegenüberstehen – aber nur zehn Prozent der Befragten gaben an, selbst bevorzugt in Gruppen zu arbeiten. 70 Prozent werkeln am liebsten allein und ungestört an ihren Aufgaben. So ist der Konflikt programmiert, denn moderne Organisationsmodelle bauen fast alle auf dem Konzept der Gruppe auf, auf überschaubaren dezentralen Einheiten. Sie setzen auf die Prinzipien Netzwerk, Selbstführung und Selbststeuerung von Gruppen. Doppler erlaubt sich eine gesunde Skepsis diesen Konzepten gegenüber; er hat in der Praxis oft genug erlebt, dass diese Modelle nicht immer funktionieren. Gerade Führungskonzepte der Selbstverantwortung sind, so die Autoren, immer gefährdet, nicht konsequent umgesetzt zu werden – geschieht das doch, so reagieren Gruppen auf das Führungsvakuum oft mit Passivität oder einer heimlichen Hierarchie.“

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Michael Kucht von changekomm

Michael Kucht begleitet seit vielen Jahren Strategie- und Changeprozesse. In diesem Blog teilt er Beobachtungen, Wissen und Erfahrungen.
Change Kommunikation ist ein interdisziplinärer Ansatz, verstanden als Fortsetzung der Internen Kommunikation und Führungskommunikation mit den Mitteln des Change Managements.

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